Punto #2 — Retención
Adaptar nuestros esfuerzos de retención es necesario para abordar las causas fundamentales que ocasionan más renuncias entre los empleados negros y afroamericanos, indígenas y latinos de Google.
Bajo la mira
Escucha a nuestra jefa del equipo consultor de retención y crecimiento, Rachel Spivey, y a la directora de inclusión, April Alvarez, hablar sobre los esfuerzos de retención e inclusión personalizados en los que estamos invirtiendo para ayudar a los empleados subrepresentados de Google a permanecer y prosperar.
Informe Anual de Diversidad 2021
Conversación sobre la retención y la inclusión
Rachel Spivey (jefa del equipo consultor de retención y crecimiento) y April Alvarez (directora de inclusión) dirigen las iniciativas de retención e inclusión de Google.
¿Cómo aborda Google la retención y la inclusión?
April: Nos toca hacer cosas muy emocionantes. Parte de nuestro trabajo es continuar apoyando a las mujeres racializadas en toda la compañía. Trabajamos con grupos de recursos para empleados; personas que están subrepresentadas en la compañía y que se unen alrededor de un sentido de identidad compartido. Definitivamente hay una necesidad y un aspecto del trabajo que se centran en la celebración y la alegría. Pero también hay una gran parte del trabajo que se centra en el desarrollo de directivos, y creo que eso va de la mano con tu trabajo, que busca la permanencia de las personas, que las mantiene aquí.
Rachel: Buscamos estabilizar la tasa de renuncias y el progreso profesional, y eliminar las brechas de género y raza. Para lograrlo, nos aseguramos de dar apoyo directo a los empleados de Google de los grupos en los que vemos las mayores diferencias estadísticas en estas tasas. Así apoyamos su capacitación, los defendemos y ayudamos con cualquier cosa que necesiten para alcanzar sus metas en Google. A largo plazo, queremos asegurarnos de mejorar este sistema y retener a nuestros empleados de grupos subrepresentados. Estas mejoras a largo plazo, como reorganizaciones, el manejo de las compensaciones y el manejo de las prestaciones, son procesos más grandes que queremos optimizar para lograr que todos tengan una mejor experiencia.
¿Qué ha aprendido Google?
April: Realmente creo que, en los últimos años, aprendimos que necesitamos crear espacios para comunidades interseccionales, es decir, adoptar un enfoque interseccional. Ha sido genial ver esos momentos de intersección, de conexión, entre nuestros grupos de recursos para empleados, que pueden trabajar juntos para defender sus necesidades colectivas. Creo que ahora que tenemos la oportunidad de opinar, podemos hablar con los directivos. Tenemos líderes que nos escuchan y estamos logrando hacerlos conscientes del tipo de situaciones que suceden en la organización para que tomen acción.
Rachel: La empresa quiere saber cuál es nuestra opinión, y cuando se la damos, muchas veces están dispuestos a hacer un cambio, emocionados de entender cómo pueden mejorar, y lo hacemos gradualmente con un empleado, dos, tres, cuatro empleados de Google, pero también lo hacemos de manera amplificada, de tal forma que somos capaces de hacer cambios en las políticas, capaces de hacer cambios en la organización, capaces de hacer cambios en los procesos.
April: Algo que me llenó de orgullo fue Transcend. Fue nuestra primera reunión virtual para mujeres racializadas. Tuvimos 20,000 asistentes de toda la compañía: mujeres racializadas, empleadas de Google tomando el escenario, desde las más jóvenes al principio de su carrera hasta las de mayor rango. Fue una celebración mutua y sé que fue muy importante para todas. Fue un momento mágico para muchas mujeres en la compañía, ¿cierto? Por eso, al iniciar algo como Transcend, quería asegurarme de reconocer que Google tiene...sus fallas, ¿no? Cualquier compañía, cualquier lugar tiene sus fallas, pero Transcend, tu equipo, el trabajo que todos ustedes hacen para retener a los empleados subrepresentados de Google es una forma de reconocer y de tratar de resolver esas fallas.
¿Qué esperas de esta iniciativa en el futuro?
April: Es un largo camino. Tratamos de resolver problemas que sabemos que no han sido resueltos fuera de Google.
Rachel: Recuerdo que, cuando comenzamos este equipo, no sabíamos cómo medir el éxito, pues no teníamos un modelo de referencia. Y al ver ahora los números y hasta dónde hemos llegado —siendo que trabajamos con más de 800 empleados de Google— nunca hubiera pensado que llegaríamos a esta cantidad. Hay muchos aspectos que necesitamos fortalecer y mejorar, pero me anima saber que tú y yo estamos aquí en esta posición. Cuanto más miro a mi alrededor y más personas racializadas veo en el nivel directivo, más me animo en pensar en el camino que está tomando la compañía para asegurarnos de ser un lugar donde todos los empleados de Google puedan permanecer y prosperar y, más importante aún, donde representemos a nuestros usuarios.
April: Recuerdo cuando estábamos sentadas juntas en Mountain View, yo recién había empezado, y tú me diste pequeños consejos y trucos. Y tienes razón, el vernos ahora de alguna manera dirigiendo este trabajo es realmente alentador. Es una industria difícil, pero tengo esperanzas. Creo que vamos por el camino correcto. Y gracias por todo lo que estás haciendo por los empleados de Google.
Rachel: Igualmente, gracias por crear espacios donde todos se sientan incluídos y escuchados todos los días, como yo.
Nuestro índice de renuncias
Renuncias por raza/etnia
Renuncias por género
Renuncias interseccionales
Lo que está funcionando
Cuando se trata de nuestros esfuerzos por retener al talento subrepresentado, tenemos margen de mejora. Sin embargo, algunos de los programas y prácticas que implementamos han mostrado resultados prometedores.
Duplicamos nuestro equipo de retención y promoción para que cada organización tenga a alguien dedicado a brindar apoyo a los empleados subrepresentados de Google. Triplicaremos esta inversión para el 2022.
Logramos que más de 40,000 empleados en nuestros grupos de recursos para empleados participaran en programas destinados a la orientación, el desarrollo de liderazgo y la creación de comunidades.
Participamos en el movimiento #AmplifyMelanatedVoices (Amplifica las voces de color) organizando una serie de pláticas con académicos y legisladores que exploraron temas como el colorismo en América Latina y la identidad afrolatina, a través de HOLA, un grupo de recursos para los empleados latinos de Google.
Brindamos tutoría a través de nuestros grupos de recursos para empleados como Pathways to Sponsorship, un programa para acelerar el crecimiento profesional de las mujeres en puestos de liderazgo técnico, y también nos apoyamos en el Consejo de Liderazgo Latino para tomar parte activa en la tutoría de los jóvenes latinos de Google.
En el lugar de trabajo
Nos hacemos responsables de la lucha contra el racismo en todos los niveles de la compañía, tanto directivos como empleados de Google en general.
Incorporamos consideraciones evaluativas de diversidad, equidad e inclusión en todas las evaluaciones de desempeño, desde vicepresidentes hacia arriba, para generar la asunción de responsabilidades a nivel directivo.
Desarrollamos una gama de programas globales de educación sobre equidad racial global para todos los empleados de Google e integramos la diversidad, equidad e inclusión (DEI) en nuestros programas de capacitación principales. Por ejemplo, con los más de 23,000 nuevos empleados, o "Nooglers", que se unieron a Google el año pasado, incorporamos contenido DEI en nuestro programa de orientación Noogler, para que todos entiendan que tienen un papel que desempeñar en la construcción de una cultura de respeto y pertenencia desde su primer día en Google. Como resultado de este rediseñado programa, el 97% de los participantes aseguraron sentirse más seguros al describir cómo la diversidad contribuye al éxito en Google.
Creamos contenido relevante para nuestras oficinas en todo el mundo. En toda EMEA, lanzamos la serie de pláticas RE: EMEA, que contó con líderes y expertos de la industria como el profesor David Olusoga, Emma Dabiri, la profesora Philomena Essed, la profesora Dina Porat, y Mohsin Zaidi, entre otros, para compartir sus perspectivas y experiencias en torno a la injusticia racial en conversación con nuestro personal directivo.
En el lugar de trabajo
Escuchamos las necesidades de nuestros empleados subrepresentados y estamos creando nuevas iniciativas para apoyarlos directamente.
Lectura Suplementaria
Saber más sobre cómo colaboramos con organizaciones para crear un sentido más profundo de pertenencia en nuestro lugar de trabajo.
Organizamos la primera sesión de apoyo para la comunidad negra y afroamericana, en asociación con The Ladipo Group y Lyra Health, para crear un espacio seguro para que los trabajadores negros y afroamericanos de Google tengan conversaciones sobre su salud mental. Estas sesiones virtuales se han convertido en una serie continua durante el año 2021. A medida que nuestra comunidad asiática-estadounidense y de las islas del Pacífico (API) lidiaba con el aumento de la violencia y el racismo, extendimos estas sesiones a la comunidad API también.
Diversificamos nuestra red de consejeros de salud mental en todo el mundo. En Estados Unidos, estamos aumentando la representación de consejeros negros y afroamericanos, y asiáticos para el año 2022.
Creamos el Aprendizaje de Alianzas y las Sesiones de Inmersión Profunda que alcanzaron a más de 4,300 empleados de Google, y el 84% reportó una mayor comprensión de los prejuicios raciales, los privilegios y la empatía, así como una mayor confianza en la práctica de las alianzas.
Patrocinamos un programa de bienestar llamado "Be Well Bro" en asociación con nuestra Red de Empleados Negros y Afroamericanos de Google y líderes externos para crear un espacio seguro para que los hombres afrodescendientes hablen sobre salud mental.
Personalizamos las sesiones de planificación financiera y de planificación para el retiro en asociación con Greyglers, un grupo de recursos para empleados que promueve las necesidades de empleados y usuarios de Google a medida que envejecen.
En el lugar de trabajo
Nos esforzamos por construir un sentido más fuerte de comunidad y pertenencia.
Creamos nuevas conexiones y un sentido de comunidad más fuerte entre las mujeres racializadas en toda la compañía, al organizar nuestra primer Cumbre de Mujeres Racializadas para más de 20,000 empleados de Google en más de 100 ciudades. La conferencia se centró en trascender las fronteras globales, celebrarnos mutuamente, empatizar con los desafíos compartidos y dar espacio a historias de triunfo y perseverancia.
Fomentamos la positividad y la creación de comunidad mediante el lanzamiento de "Hey Sis”, un resultado de la cumbre llamada El Estado de las Mujeres Negras y Afroamericanas, que dio a conocer las historias de 100 mujeres negras y afroamericanas de Google y celebró su trabajo y liderazgo en toda la compañía.
Expandimos #ItsUpToMe en EMEA para involucrar a más de 3,700 líderes y gerentes en más de 30 países para impulsar el avance en los objetivos de DEI de Google en el lugar de trabajo. El programa actualizado incluye más medidas de responsabilidad y recursos de alianzas para impulsar un cambio de comportamiento sistémico. Los entrenadores dedicados ayudan a los gerentes a diseñar metas significativas para sus equipos y responsabilizar al liderazgo por alcanzarlas.
Aprovechamos el trabajo del grupo de recursos para empleados de Inter Belief Network para crear un calendario de vacaciones corporativo que incluye múltiples comunidades religiosas globales.
Brindamos recursos para celebraciones culturales y oportunidades para que las comunidades se reúnan. Junto con el grupo de recursos para empleados iraníes de Google, organizamos demostraciones de cocina virtuales, comidas comunitarias, actuaciones musicales y noches de comedia para celebrar momentos como el Nowruz, el Año Nuevo iraní.
En el mundo
Estamos invirtiendo en el éxito de las comunidades subrepresentadas más allá de nuestras instalaciones.
Bajo la mira
“Sabía que me encontraba entre una fortaleza de mujeres.”
— Tia McLaurin, directora de participación comunitaria de Crece con Google
Sigma Gamma Rho Sorority Inc., una de las seis organizaciones aliadas del programa Black Women Lead, una iniciativa de Crece con Google dirigida por Tia McLaurin.
Desde los primeros días de la pandemia de COVID-19, las mujeres han representado la mayor parte de todos los trabajos perdidos, y las mujeres negras y afroamericanas se han visto particularmente afectadas, perdiendo 154,000 puestos de trabajo tan solo en diciembre del 2020 en Estados Unidos. En respuesta, nueve trabajadoras de Google, lideradas por Tia McLaurin, lanzaron Black Women Lead, una iniciativa de Grow with Google para capacitar a 100,000 mujeres negras y afroamericanas en habilidades digitales para el año 2022. En asociación con las organizaciones femeninas Dress for Success, The Links Incorporated y National Pan-Hellenic Council, este programa es parte del compromiso de $15 millones de dólares de Google hacia las personas negras y afroamericanas que buscan empleo.
Bajo la mira
“Las habilidades digitales son un componente fundamental para la supervivencia empresarial en estos tiempos.”
— Penny Gage, capacitadora digital de los territorios indígenas de NCAI
Los cierres de pequeños negocios debido a COVID-19 provocan serios desafíos económicos para los propietarios y las comunidades a las que sirven, y afectan de manera desproporcionada a los pequeños negocios en las comunidades racializadas, inlcluyendo los territorios indígenas. Nosotros apoyamos al Congreso Nacional de Indígenas Americanos para ayudar a mantener y crear oportunidades económicas en las comunidades tribales, proporcionando $1.25 millones de dólares en subsidios de Google.org para la asistencia inmediata de cientos de empresas propiedad de indígenas, así como capacitación y apoyo gratuitos por parte de Crece con Google a más de 11,000 propietarios de negocios indígenas en Estados Unidos, para que tengan acceso a las herramientas y habilidades digitales necesarias para crecer.
“La empresa desea saber cuál es nuestra opinión ... están dispuestos a hacer cambios, a saber qué podemos hacer mejor”.
Rachel Spivey es jefa del equipo consultor de retención y crecimiento en Google.