Bedingungslose Vielfalt, Gleichstellung und Inklusion

Dazu gehört zum Beispiel, dass Google Maps Orte als „barrierefrei“ oder „LGTBQ+-freundlich“ kennzeichnet. Eine andere Produktlösung: Sensoren in Handykameras, die bei unterschiedlichen Hautfarben Gruppenfotos richtig belichten können. „Wer wie wir erfolgreich Produkte für Milliarden Menschen entwickelt, muss deren unterschiedliche Perspektiven einnehmen und Bedürfnisse erkennen können“, erklärt Sofia Sharkova, Head of Inclusion Google Zürich.

DEI steht dabei für Diversity, Equity, Inclusion, also Vielfalt, Gleichstellung beziehungsweise Gleichberechtigung und Inklusion – ein Grundsatz, der tief in den Werten von Google verankert ist. So sagt auch Googles CEO, Sundar Pichai, dass eine Vielfalt an Stimmen, Hintergründen und Erfahrung bessere Diskussionen, bessere Entscheidungen und bessere Resultate ermöglichen. Eine Studie von McKinsey kam zum Ergebnis, dass Unternehmen mit einer diversen Belegschaft im Sinne von Geschlechtervielfalt und ethnischer Diversität mit einer signifikant höheren Wahrscheinlichkeit wirtschaftlich erfolgreicher sind. So erbringen Betriebe mit Frauen im Vorstand einen um 53 Prozent höheren Umsatz; die Wahrscheinlichkeit für höhere Gewinnerträge steigt bei ethnischer Vielfalt um 35 Prozent. Doch wie sieht das in der Umsetzung bei Google aus?

„Es beginnt damit, dass wir dafür sorgen, Vielfalt am Arbeitsplatz zu fördern und die Voraussetzungen dafür zu schaffen, dass alle sie selbst sein können“, erklärt Sharkova. Für die Personalgewinnung bedeutet das zum Beispiel, dass sie mit einem klaren Bekenntnis zu inklusivem Recruiting, vorurteilsfreien Entscheidungen und Talentmanagement einhergeht. So definiert der einstellende Manager oder die Managerin zusammen mit den Recruiter*innen, welche Aspekte von Diversität relevant sind. Denn diese sind oft abhängig vom Kontext der zu besetzenden Stelle. Der Auswahlprozess startet erst, wenn es einen diversen Pool an Bewerber*innen gibt. Den Bewerber*innen steht es dabei frei, welche Informationen sie über sich selbst preisgeben wollen – auf den Auswahlprozess haben diese Identitätsangaben allerdings keinen Einfluss. Zudem können einzig die Recruiter*innen diese Informationen überhaupt einsehen. Zusätzlich zu den Identifikationsmerkmalen können auch besondere Bedürfnisse angegeben werden, die man beispielsweise aufgrund einer Behinderung hat. Patrick Schilling hat das gemacht: „Sowohl die Recruiterin als auch der einstellende Manager haben dafür gesorgt, dass der Prozess möglichst reibungslos und diskriminierungsfrei für mich ablief.“ Am Ende überzeugte Schilling so sehr, dass die Stelle, die ursprünglich im polnischen Breslau angesiedelt war, nach Dublin verlegt wurde. „So schön die Stadt mit ihren Gässchen auch ist, die alten Kopfsteinpflaster hätten für mich nicht funktioniert“, sagt Schilling.

Das Beispiel zeigt: Damit echte Gleichstellung und Gleichberechtigung funktionieren können, braucht es angepasste Voraussetzungen: flexible Arbeitsmodelle, Aufgabenverteilung nach persönlichen Stärken und Schwächen und – ganz einfach – eine grundlegende Unternehmenskultur, die individuelle Unterschiede berücksichtigt und wertschätzt. Bei Google spannt sich die inklusive Denkhaltung deshalb über sämtliche Dimensionen unternehmerischen Handelns hinweg. Und das fängt bereits im scheinbar Kleinen an: In der Kantine gibt es Gerichte, die die unterschiedlichen Bedürfnisse der Mitarbeitenden abdecken, wie beispielsweise laktose- und glutenfreie Alternativen, vegane Gerichte oder auch solche, die halal und koscher zubereitet sind. In einem global zugänglichen, interkonfessionellen Firmenkalender werden alle wichtigen Feiertage unterschiedlicher religiöser Glaubensrichtungen berücksichtigt. Im Büro gibt es einen Gebetsraum.

Die bei Google ins Leben gerufene Initiative #IAmRemarkable – mittlerweile an Rmrkblty lizenziert – verhilft Menschen zu mehr Selbstbewusstsein und einer besseren Selbstpräsentation. Daneben gibt es ein MINT-Programm, das versucht, junge Menschen, und insbesondere Mädchen und junge Frauen, für technische und naturwissenschaftliche Themen und Berufe zu begeistern. Für Adrian Knecht, dem Co-Präsidenten von Pink Cross ist klar: