Diversité inconditionnelle, égalité et inclusion
Comment Google peut-il veiller à ce que tous les individus se sentent accueillis, respectés et en sécurité au sein de l’entreprise, avec les besoins et les défis qui leur sont propres ? Quatre employés du site de Zurich racontent leur expérience.
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Patrick Schilling est en fauteuil roulant et travaille en tant. Que responsable IA Activation Client chez Google Suisse.
« Pour moi, Internet a changé la donne. Soudain, j’ai pu lire des articles et des livres sans aller à la bibliothèque, accessible seulement par des escaliers. »
Patrick Schilling, responsable IA Activation Client chez Google Suisse, est né avec des bras et des jambes plus courts, handicap qui l’oblige à se déplacer en fauteuil roulant. Cela ne l’a jamais arrêté, au contraire : « J’ai toujours été fasciné de constater à quel point la technologie fait tomber les barrières. Quand on dépend d’une technologie, comme un fauteuil roulant, on s’intéresse forcément à l’évolution de la technologie. » C’est l’une des raisons pour lesquelles Patrick Schilling a rejoint Google et s’engage, y compris en dehors du cadre professionnel, pour plus d’inclusion au travail et à l’extérieur.
« Créer pour tous, tous ensemble » – tel est le credo de Google en matière de développement de produits.
Cela implique notamment que Google Maps signale les lieux « accessibles » et « sympathisants LGTBQ+ ». Autre solution : des capteurs dans les caméras des téléphones portables, capables d’éclairer des photos de groupe de personnes aux couleurs de peau différentes. « Pour développer des produits pour des milliards de personnes, il faut adopter leurs perspectives et identifier leurs besoins », explique Sofia Sharkova, responsable de l’inclusion chez Google Zurich.
DEI signifie diversité, égalité, inclusion, principes profondément ancrés dans les valeurs de Google. Ainsi, le PDG de Google, Sundar Pichai, affirme que la diversité de voix, d’horizons et d’expériences permet de meilleurs échanges, de meilleures décisions et de meilleurs résultats. Une étude de McKinsey a déterminé que les entreprises ayant un personnel diversifié en termes de genre et d’ethnie ont un taux de réussite nettement plus élevé, et davantage de chances de succès sur le plan économique. Les entreprises dont le conseil d’administration compte des femmes présentent un chiffre d‘affaires supérieur de 53 pour cent; la probabilité d’augmenter les bénéfices grimpe de 35 pour cent en cas de diversité ethnique. Mais comment cela est-il mis en œuvre chez Google ?
« Pour développer des produits pour des milliards de personnes, il faut adopter leurs perspectives et identifier leurs besoins. »
Sofia Sharkova, responsable de l’inclusion Google Zurich
« Cela commence par encourager la diversité sur le lieu de travail, et créer les conditions pour que chaque individu puisse être lui-même », explique Sofia Sharkova. Lors du recrutement, cela implique, par exemple, de s’engager clairement en faveur de l’inclusivité, de prendre des décisions sans préjugés, et de pratiquer la gestion de talents. Ainsi, le ou la manager définit, avec les recruteurs et recruteuses, quels aspects de la diversité sont pertinents. Ceux-ci dépendent en effet souvent du contexte du poste à pourvoir. Le processus de sélection ne commence que lorsqu’il y a un groupe diversifié de candidats. Les candidats sont libres de choisir les informations qu’ils souhaitent mettre en avant. Toutefois, les données liées à leur identité n’exercent aucune influence sur le processus de sélection. De plus, les qu’ils recruteurs et recruteuses ont accès à ces informations. En plus des informations liées à l’identité, il est possible d’indiquer des besoins particuliers, découlant d’un handicap, par exemple. C’est ce qu’a fait Patrick Schilling : « La recruteuse et son responsable ont veillé à ce que le processus se déroule de manière fluide et sans discrimination. » Patrick Schilling a finalement été si convaincant que le poste, initialement basé à Wrocław, en Pologne, a été transféré à Dublin. « Aussi belle la ville soit-elle, avec ses ruelles, les vieux pavés auraient été compliqués, pour moi », dit Patrick Schilling.
Pour que l’égalité et l’équité puissent fonctionner, il faut une culture d’entreprise qui tienne compte des différences individuelles.
La diversité passe aussi par le fait que la cantine propose des plats sans lactose et sans gluten, ainsi que des plats végétaliens, et d’autres préparés de manière halal et casher.
Cet exemple le montre : pour que l’égalité et l’équité soient réelles, il faut des conditions adaptées : de la souplesse dans les modèles de travail, une répartition des tâches selon les forces et les faiblesses de chacun, et tout simplement une culture d’entreprise tenant compte des différences et les valorisant. Chez Google, l’esprit d’inclusion s’étend donc à tous les niveaux d’activité de l’entreprise. Cela commence dès la cantine, lieu qui peut sembler insignifiant, avec des plats qui répondent aux différents besoins des employés : alternatives sans lactose, sans gluten, plats végétaliens, halal ou encore casher. Un calendrier interconfessionnel accessible à l’échelle mondiale, répertorie tous les jours fériés importants des différentes religions. Une salle de prière a été aménagée sur le site.
Athena Vawda est développeuse de logiciels et se sent acceptée et soutenue en tant que personne trans non-binaire chez Google.
« De telles offres créent un espace protégé dans lequel les collaborateurs et collaboratrices peuvent s’épanouir », affirme Sofia Sharkova.
Un avis que partage Athena Vawda. Cette développeuse de logiciels a grandi en Afrique du Sud et travaille depuis 2012 chez Google Suisse. Emménager en Suisse lui a permis de s’assumer en tant que personne trans non-binaire : « Je suis très bien acceptée, ici. Mes supérieurs hiérarchiques me soutiennent, et l’ambiance est à l’ouverture et à l’absence de préjugés. » Athena évoque souvent avec ses collègues sa vie de personne trans. « Ces conditions sont nécessaires pour donner le meilleur de soi-même », souligne Athena Vawda. Google la soutient en outre dans les questions de santé.
Des accompagnements sont proposés aux collaborateurs et collaboratrices sur différents thèmes. Des offres sont par exemple à la disposition des parents et de celles et ceux qui souhaitent le devenir, notamment pour la garde d’enfants. Cela montre l’importance que Google accorde à la conciliation de la vie professionnelle et de la vie familiale. Les parents qui n’ont pas accouché ont droit à 18 semaines de garde, ceux qui ont accouché à 24 semaines. De plus, la flexibilité du temps et du lieu de travail, à travers notamment le travail hybride, les tandems de travail et le « workation » (le fait d’allier travail et vacances) pouvant aller jusqu’à quatre semaines par an, permettent de rendre la vie professionnelle compatible avec les dispositions et les préférences de chacun. « Tout le monde ne peut pas travailler en open-space », remarque Sofia Sharkova. Les personnes introverties ou atteintes d’autisme et de troubles de la personnalité ont parfois besoin de se réfugier au calme.
Anna Takihara et Jill Kümin dirigent en tandem le service relations publiques et communication multimédia de Google à Zurich.
Anna Takihara et Jill Kümin, qui travaillent en tandem sur les relations publiques et la communication multimédia de Google Suisse, profitent aussi de cette souplesse.
« Aujourd’hui, nous pouvons beaucoup mieux nous déconnecter pendant notre temps libre et nos vacances, car nous savons que nous pouvons compter l’un sur l’autre. Nous nous organisons pour tout, et nous couvrons mutuellement nos arrières », explique Anna Takihara. Mais cela va plus : « Le gros avantage du partage de poste, c’est que deux personnes aux compétences et aux expériences différentes se complètent. Le principe du double contrôle dans le tandem évite les erreurs, mais favorise aussi de très nombreuses nouvelles idées. » Pour cela, il faut une relation honnête entre les deux employés, et qu’ils soient ouverts au feedback.
La culture de la coopération est au cœur de la démarche. « Google tient beaucoup à ce que les gens se sentent écoutés et entendus », explique Sofia Sharkova. Cela implique de faire une place aux minorités chez Google. C’est dans cet esprit que sont nés les « Employee Resource Groups » (ERG) qui s’engagent à promouvoir la diversité, l‘égalité et l’intégration au sein de Google. « Plus de 1’500 employés de Google, soit près d’un quart du personnel suisse, s‘engagent dans un total de onze groupes qui s’adressent entre autres aux séniors, aux femmes, aux trans, à la communauté pride, et aux différentes ethnies », explique Sofia Sharkova. Et cela dépasse le cadre de l’entreprise : le groupe Pride@ s’est par exemple engagé aux côtés de nombreuses associations suisses en faveur du mariage pour tous. Cela a conduit Google à participer pour la première fois à une campagne politique en dehors des États-Unis, et à soutenir activement le référendum qui est entré en vigueur le 1er juillet 2022.
L’initiative #IAmRemarkable, aujourd’hui sous la licence Rmrkblty, aide les gens à prendre confiance en eux et à mieux se mettre en avant. De plus, le programme MINT s’efforce d’éveiller l’enthousiasme des jeunes, en particulier les filles et les jeunes femmes, pour les thématiques et les métiers liés à la technique et aux sciences naturelles. Pour Adrian Knecht, coprésident de Pink Cross, c’est une évidence :
« Google compte parmi les employeurs les plus à la pointe, en Suisse, en termes d’égalité et d’inclusion. Google est ainsi un modèle et inspire de nombreuses personnes dans la politique, l’économie et l’éducation, pour mettre en place une meilleure égalité pour les personnes queers – une avancée pour toute la communauté LGBTQ+ en Suisse et dans le monde. »
Adrian Knecht, coprésident de Pink Cross
Photo : Yves Bachmann, Jamie McGregor Smith (1), Lia Manali (1), David Rosenthal (1)
